Motivacija zaposlenika je usko povezana s uspješnošću u poslovanju. Brojni primjeri pokazuju da je usko povezana s učinkovitim radom i poslovanjem. Na prošlotjednoj konferenciji o motivaciji i nagrađivanju, koju je u Rovinju priredila Poslovna izvrsnost, Jasenka Maltarić-Dujnić iz koprivničkog Belupa je ustvrdila da je motivacija ključna za visoke standarde poslovanja, poticanje kreativnosti, stvaralaštva i inovativnosti, profesionalni razvoj zaposlenih i njihovo zadržavanje u kompaniji.
U tvrtkama koje nemaju razrađenu strategiju motivacije nagrađivanja vlada loša radna atmosfera, nedostaje odgovornosti i povjerenja, pa se zaposlenici loše osjećaju, te neminovno dolazi do stagnacije i nazadovanja. Nasuprot tome u tvrtkama u kojima su zaposleni motivirani na posao se dolazi punih »baterija«, zaposlenici se identificiraju s kompanijom i nastoje doprinijeti njenom razvoju i rastu.
Za motivaciju su odgovorni i menadžeri i zaposlenici. Menadžeri moraju kreirati razvojnu viziju, jasno je prenijeti zaposlenima, osigurati njihov ravnomjerni tretman i uvažavanje te razvijati dug zajedništva. Zaposlenici moraju preuzeti odgovornost, biti aktivni i s pozitivnom energijom raditi za uspjeh kompanije, koji će sustavom nagrađivanja postati i njihov.

Razni oblici nagrađivanja

Na radnu motivaciju utječu individualne osobine zaposlenika, osobine posla i tvrtke. Već prilikom selekcije i zapošljavanja treba nove zaposlenike uskladiti s kulturom kompanije, postići usklađenost posla i osobe i razjasniti očekivanja. Sustav nagrađivanja ima svoj financijski i nefinancijski dio. Financijski motivatori su brojni, od plaća, premija i drugih materijalnih davanja. Najvažnije je da je usklađen s individualnim doprinosom, tržištem i da se među zaposlenicima percipira kao pošten.
Nefinancijski motivatori kreću se od osobine posla preko radne klime do politike tvrtke i aktivnog stila rukovođenja. Moderne tvrtke stalno rade na edukaciji i treningu zaposlenih čime kreiraju klimu stalnog učenja i razvoja karijera. Novi poslovni izazovi se rješavaju stvaranjem projektnih timova.
Važan je i sustav mjerenja radne uspješnosti, koji određuje individualne, poslovne i razvojne ciljeve, služi razvoju kompetencija, osigurava povjerenje i povezuje sustav procjene sa sustavom nagrađivanja. U cijelom procesu ključna je povratna informacija, pa menadžeri moraju biti u stalnom kontaktu sa zaposlenicima.
U internoj komunikacija valja zaposlenicima predočiti vrijednost poslovnih ciljeva. Važno je da komunikacija bude obostrana jer i zaposlenici kroz otvoreni kontakt mogu davati korisne prijedloge za poboljšanja.
Iako je za neposredno motiviranje zaposlenih zadužen linijski menadžment, sektor ljudskih potencijala je odgovoran za kreiranje sustava koji će podržati tu ulogu. Stoga taj sektor valja osigurati alate i politike koje će podržavati motiviranje zaposlenika, zaključila je Jasenka Maltarić–Dujnić.

Sustav totalnog nagrađivanja

Voditelj ljudskih potencijala jedne od najbrže rastućih hrvatskih kompanija VIPneta Vjekoslav Golubović je govoreći o sustavu totalnog nagrađivanja istaknuo da mu treba pristupiti sistematski. Koncept totalnog nagrađivanja razvija se na spoznaji da novčana kompenzacija nije jedini i najvažniji način nagrađivanja zaposlenih. Riječ je o integralnom sustavu koji omogućava poželjne oblike radnog ponašanja i stavova.
Totalno nagrađivanje je svjetski trend, pa trećina tvrtki ima razrađenu strategiju i koristi nenovčane oblike nagrađivanja i ravnotežu između posla i privatnog života. U VIPnetu imaju razrađen sustav razvoja i napredovanja. Već pri zapošljavanju odabiru se ambiciozni i školovani kandidati, a VIPnet nastoji biti poslodavac prvog izbora i zadržati top-menadžere.
Način nagrađivanja je transparentan, poticajno djeluje na radnu okolinu i na profesionalni rast i razvoj zaposlenika. Pruža niz pogodnosti, pa uz osnovnu plaću nudi i dodatke, posebno prema ostvarenju prodaje, 13. plaću i bonuse. Zaposlenici imaju pravo na mobitele i besplatno telefoniranje, dodatno zdravstveno i mirovinsko osiguranje, stalnu edukaciju, korištenje fitnessa i wellnessa, dječjeg vrtića i raznih materijalnih i nematerijalnih pogodnosti.
U slučaju VIPneta uspješnost strategije totalnog nagrađivanja pokazuje se porastom zadovoljstva zaposlenih, njihovom motivacijom i predanosti radu, sustavom nagrađivanja i razvoja karijere. Interna istraživanja pokazuju opće zadovoljstvo zaposlenika, njihovo zadovoljstvo plaćom, radnim uvjetima i mogućnošću napredovanja, što na kraju pridonosi porastu angažiranosti na poslu.

Coaching – važan alat za motivaciju

Dragan Munjiza, koji se nakon vođenja prodaje Atlantica i Uprave Konzuma bavi konzaltingom, istaknuo je da je na internetu 50-ak relevantnih domena koje se bave ljudskim potencijalima. Najpoznatiji je BusinesBall, koji donosi brojne primjere iz prakse. Munjiza je na konferenciji govorio o coaching metodi prenošenja znanja, koja je važan alat u motivaciji zaposlenika. Po njemu najbolji je interni coaching, kojim se mogu baviti šefovi pojedinih sektora, suradnici ili stalni coacheri. Vanjski coaching se primjenjuje u manjim tvrtkama.
Govoreći o vlastitim iskustvima Munjiza je rekao da je osobno puno razgovarao s zaposlenicima, ali da to u velikim tvrtkama zahtijeva puno vremena i energije, pa je bolje da se coachingom bavi sektor ljudskih potencijala. Djelotvoran coaching je onaj koji će pomoći djelatnicima da realiziraju svoje ambicije, a da to istodobno pridonese rastu produktivnosti i efikasnosti, čime će korist steći pojedinac i kompanija. Coaching nadalje prepoznaje i razvija kvalitetne zaposlenike i vodi njihov razvoj.
Najvažnija je osobina coach menadžera duhovna inteligencija, koja premošćuje jaz između srca i razuma. Ona objedinjuje spontanost, samouvjerenost i viziju. U velikim tvrtkama teži se timskom radu, pa se prikupljaju motivacijske grupe individualaca koji svoja stručna znanja usmjeruju prema određenom zadatku u limitiranom vremenskom razdoblju. Istraživanja pokazuju da je korisno da se u menadžerskom timu koriste i žene, koje imaju naglašenu emocionalnu inteligenciju, što daje višu dimenziju upravljanju.

(A. Pokrajac)
Izvor: www.glasistre.hr